El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de candidatos apropiados al cargo disponible.
El término puede definirse como la identificación de personas con alta probabilidad de ser incorporadas a las actividades rutinarias de una organización, a través de la definición de requisitos y especificando el perfil del empleado deseado, midiendo también su compatibilidad con la misión, visión y valores de la empresa.
El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados para elegir individuos para cargos no remunerados, tales como voluntariado o programas de entrenamiento.
El proceso de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas y la evaluación de candidatos para un trabajo específico, definido en el reclutamiento, seleccionando, finalmente, un individuo para la vacante, basado en criterios predefinidos. La selección puede variar de un proceso muy simple a uno complicado, que dependerá únicamente de la empresa que contrata y del cargo que se desea completar.
Es importante recordar que en cualquier proceso selectivo, es necesario obedecer ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía como al candidato, para evitar actos discriminatorios durante la selección del empleado.
1. Crear el perfil
Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de la vacante que se va a cubrir. El área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento deberán identificar las necesidades de la empresa, las habilidades de esa posición y los conocimientos técnicos o profesionales específicos del puesto.
Es indispensable detallar a profundidad los conocimientos, habilidades y destrezas, aptitudes y experiencia . A su vez se fijan los horarios, el sueldo, la modalidad y las prestaciones. Se recomienda pensar cómo se ve a ese candidato una vez que se integre a la organización a los 3, 6 y 9 meses, porque así será más fácil comunicar lo que se busca y también realizar proyecciones a corto, mediano y largo plazo.
2. Iniciar convocatoria
Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con claridad, especificidad, concreción y detalle, para publicarla y difundirla. Para ello es necesario definir cuáles serán los canales para la difusión de las vacantes, ya sea en la página web de la empresa, por medio de una plataforma de empleos o por redes sociales, de esta forma llegará a más gente y se recibirán las semblanzas curriculares de las personas que se quieren postular.
3. Filtrar candidaturas
Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para prescindir de las que definitivamente no cumplen con los requerimientos, de aquellas que sí. Este proceso generalmente lo realiza el área de recursos humanos. Algunas empresas se ayudan de software especializados para realizar esta labor o en otros casos el jefe del área donde se desempeñará el nuevo empleado será el encargado de revisarlas.
4. Realizar exámenes
Después de revisar los CV es necesario elegir a los candidatos que se consideran más adecuados para cumplir con las funciones de la vacante. El departamento de recursos humanos (o la agencia de reclutamiento) deberá contactar a los preseleccionados o prospectos para que realicen las pruebas que se hayan determinado para este puesto, por ejemplo, test psicométricos, de personalidad, de habilidades o exámenes de conocimientos.
Aquellos con las mejores calificaciones en todas las pruebas continuarán a la siguiente etapa.
5. Entrevista a preseleccionados
Para elegir entre estos últimos postulantes se debe realizar un nuevo filtro, en este caso una entrevista; en ella, el reclutador se encargará de hacer preguntas oportunas para conocer más acerca de la persona, su calidad, actitud y experiencia en el área que se está solicitando.
Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los candidatos se elegirá a la persona que tuvo un mejor desempeño a lo largo de todas las etapas. Las entrevistas modernas ya no consisten en repasar el currículum, sino que tienen un enfoque más conductual. Es decir, buscan conocer la reacción o resolución que tomaría el candidato en ciertas situaciones, verificar sus logros y aportaciones e incluso hablar sobre los valores de la organización para ver si los comparte y si se visualiza en la empresa en la cual se está postulando.
6. Firmar contrato
La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se realiza la firma de contrato, donde se especifican las funciones del trabajador, sus obligaciones y sus derechos dentro la empresa. Es entonces cuando, además de entregarle el manual de bienvenida, se inicia la integración y capacitación del nuevo talento para un proceso de onboarding.
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